管理公司员工考核作业规程
1.0目的
为客观地评价员工的日常工作表现，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤，真实地反映员工的工作能力、工作表现，切实地把工作表现和工资待遇结合起来，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本考核作业规程。
2.0适用范围
2.1适用于管理公司各级工作人员的试用期考核、日常考核、月度考核、不定期抽查、年度考核共五种考核类型;
2.2 各部门根据本办法相应地制定各部门的员工考核办法，不得超越本办法的基本原则，且须将考核办法的内容上报公司行政人事部办公室、总经理审核、公司董事长审批方可执行，行政人事部负责监督该考核全过程。
3.0职责
3.1 公司以各职能部门根据考核的累积成绩奖惩员工;
3.2各部门班组领班负责对其班组内的员工每天对岗位工作表现考核评分1次;
3.3针对无领班层级的经营部，则由行政人事办公室主任负责直接考核本部门工作人员;
3.4总经理负责考核管理处的主管、领班级、管理层人员;
3.5行政人事部负责每月汇总1次各部门员工的考核结果，报办公室主任进行复核后，提交总经理审核;
3.6总经理负责对考核结果与依据考核成绩所实施的奖惩进行与审批。
4.0考核程序内容：
4.1员工考核基本原则内容：
4.1.1员工考核包括试用期考核、日常考核、月度考核、年度考核及不定期考核五种类型;
4.1.2员工考核的基本内容见《员工考核作业规程》，《员工考核作业规程》分主管级人员适用和主管级以下级别人员适用两种;
4.1.3本考核规程内所指定的主管级别人员包括：
(1) 各部门主管及部门领班
4.1.4主管级以下级别员工包括：
(1)管理处办公室文员类、内务员类，工作层普通员工;;
4.1.5员工的考核资料将存入个人档案，并作为以后奖惩晋升之有关依据。
4.2.试用期考核：
4.2.1员工试用期将满时，由员工所属部门为员工作试用期考核，填写《新员工考核记录表》，并签署转正意见及填写员工优、缺点;
4.2.2试用期考核一般由员工的直属上司进行考核，并由部门主管或行政确认，也可由总经理直接安排考核人进行考核;
4.2.3所有的试用期考核由部门主管签字确认后报行政人事办公室主任确认复核后再报总经理批准转正;
4.2.4试用期转正未获批准，如未延长试用期者将视为试用期终止合同，如延长试用期者，待延长的试用期满后再作试用期考核(试用期不得超过六个月)，如仍未获批准转正，将作试用期终止合同处理。
4.3日常考核：
4.3.1公司的日常考核或不定期抽查考核主要依照《公司行政奖罚标准作业规程》当中的规定进行。
4.3.2日常考核严格以奖罚标准为依据，各级考核人员必须坚持“有功必奖，有过必罚;依法管理，执法必严;奖罚面前，人人平等”的原则。实事求是对各级员工的日常工作表现进行客观公正的考核。
4.3.3对普通员工考核的侧重点为仪容仪表、工作纪律、岗位执勤、礼节礼貌、技能考核、内务状况、出勤七个方面;而对领班及领班以上职位员工考核的侧重点则主要集中在服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、业务能力、团结协调、出勤率、专业知识等八个方面。
4.3.4日常考核步骤：
(1)各部门每天对下属员工的日常工作表现进行检查考核，在《奖罚单》上填写清楚考核情况、考核结果、处理意见，并说明奖罚的原因。
(2)部门主管每周核定并签名，如有不同意见应在意见栏中说明。
(3)《奖罚单》必须要交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在意见栏中说明事实理由，或采取公司行政申诉手续向行政人事部提出申诉按《员工投诉与行政复议标准作业规程》执行。
(4)如考核者脱离工作实际，给被考核员工抬高评价和分数，一经查实即予以惩处。
(5)领班由部门主管或公司总经理直接考核，行政人事部进行复核。
(6)部门每月汇总《员工日常考核记录表》，于每月26日交回行政人事部审核，行政人事部复核办公室主任审阅确认，提交给总经理审核签署明确意见。
(7)行政人事部汇总各部门的考核结果并提出明确意见，并将当月统计汇总的奖罚情况登记在《奖罚人员统计表》。
(8)公司总经理对由行政人事部每月整理呈报的员工考核最终结果(包括日常考核与月度考核)进行审批，并签署相关意见，明确指示下步工作的进行。
4.4不定期抽查考核：
4.4.1公司各职能部门可根据需要在任何时间对任何员工做出不定期抽查考核安排;
4.4.2不定期考核一般由部门主管或行政人事部提出，并亲自或指定考核人进行考核;
4.4.3不定期考核将由考核人根据考核情况与考核结果填写《奖罚单》并报请部门主管做出考核处理意见后报行政人事部汇总后报办公室主任审核，行政人事部根据《公司行政奖罚标准作业规程》的规定就该员工奖罚事实做出调查后，办公室主任签署考核结果意见报总经理批准后执行。
篇2：物业知识教材:员工工作考核评价
物业知识教材:员工工作考核评价
对公司员工的工作绩效进行及时确切的考核与评价，对于改进员工本人和公司的工作，对员工的个人发展和公司的自我完善，都有着不可低估的作用。
一、员工工作考评的目的
对员工工作考核评价的目的是帮助公司员工认识并发挥自己的潜在能力，从而改进员工的工作状况，确定员工的努力方向和对员工进行培训的内容，为员工个人全面发展提供信息和依据。通过考核评价，还可以确定公司整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为公司的人事决策和目标调整提供有效的参考，还可以全面评估出员工工作量的大小，工作质量的优劣，以此作为给员工付酬的依据，同时通过考核，对工作成绩突出的员工进行奖励，以鼓舞员工斗志，对成绩较差的员工进行教育处罚，鞭策后进，以提高物业管理公司的管理水平。
二、员工工作考评可靠性的提高
员工工作的考核评价是对员工工作成绩和缺点的综合评述，它既是一个有严格标准的客观的反映和评价过程，同时又难免有一些主观评断和感情因素的干扰。因此物业管理公司在对员工考核评价时，尽量做到系统化、经常化、规范化。为提高考核的可靠性，应抓好如下几个方面工作:
(1)制定切合实际的考核方案
要制定一个比较科学的考核方案，就必须深入实际，到各部门详细了解岗位设置情况、员工工作职责情况，然后与各部门负责人和有关管理人员一起研究将考核的内容与员工岗位责任制挂钩，使考核的内容切合实际，易于操作。
(2)建立完善的考核机制
考核方案再好，也要靠人去执行。谁来考核呢?对物业管理公司，考核工作常常分部门进行，每个部门应成立一个考核小组负责员工的考核工作。公司则成立由公司经理、人事、财务及其他各部门经理在内并有员工代表参加的考核领导小组，负责统筹、监管各部门的考核工作，制定考核总体方案等。员工若对本部门的考核工作不满意，可向公司领导小组反映，也可向公司工会反映。只有建立完善的考核机制，方可避免考核成为走过场的形式主义，也可避免个别人凭印象说了算，真正反映员工的真实表现情况。
(3)尽量量化考核标准，增加考核内容
要使考核公正、客观，就必须尽可能将考核标准量化，采取动态考核方式，建立更好的客观标准，减少主观印象，避免定性标准。另外，还应尽量增加考核内容，使考核标准细化，从而更好地反映出员工的实际工作情况。
(4)增加考核工作的透明度
应该说，任何考核制度都有一定的内在缺陷，都可能引起被考核者的不满意或抵触，考核者也会所顾虑。要解决这些问题，比较理想的方法就是让被考核者参与制定考核标准，对考核者提出意见。在考核过程中，也应广泛发扬民主，认真听取员工意见，增加考核工作的透明度。
三、员工工作考核标准的制定
对员工工作进行考核评价，最重要的是制定考评标准。一般来说，考评标准应包括两个方面:第一，员工应该做什么，他们的任务、职责、工作要点是什么，这是数量方面的要求;第二，员工应该做到什么程度，应该怎样做，达到什么样的标准，这是工作质量方面的规定。制定考评标准是一件比较困难的事，必须掌握以下原则:
1.事前性。标准应在考核评价之前制定和公布，要先告诉员工应该怎样做，以得到员工的合作，然后再进行的考评才是善意的、积极的和有效的。
2.参与性。被考评者有权参与对自己的考评标准的制定，只有得到被评价者参与，才会取得他们的合作和理解。
3.公正性。考评标准应该公正，各部门都要接受考评，以防止出现苦乐不均和评判死角。
4.规范性。考评标准应尽可能客观、准确、明确，以求最大限度地减少偏见和感情色彩等个人因素。
5.奖惩性。考评是为了鼓励先进，鞭策落后，只有奖惩分明，才能收到良好效果。
6.可接受性。指考评人员和被考评人员对考评标准都能理解和接受。
四、员工工作考评与激励
对员工工作进行考核评价的主体包括上级、同事、下级、自我和广大业主及使用人。下级和自我的考核评价不适于以人事决策、人事研究为目的的考评，上级考评的地位最突出，同事的考评作为一种参考也是必不可少的，业主和使用人的考评虽有时不太全面，但一般比较客观，应当引起物业管理公司的重视。对员工工作的考评不能限定半年一次或一年一次，应当使考评工作经常化，考评的结果应同员工本人见面，并纳入员工个人奖惩制度。
1.员工考评的基本内容
物业管理公司员工众多，不同员工处在不同的工作岗位上，有不同的工作职责，因而员工考核的内容就不完全相同。但对员工考核的基本内容主要包括德、勤、能、绩四个方面。
(1)德的考核
德主要指人的政治素质、道德素质。德是一个人的灵魂，它决定了一个人的行为方向和行为方式。德的标准不是抽象的，而是随着不同时代、不同行业的要求而变化的。在物业管理行业中，员工德的表现主要包括政治素质、社会公德和职业道德等。
(2)勤的考核
勤是指员工勤奋敬业，主要包括员工工作的积极性、主动性和出勤率。不能把勤简单的理解为出勤率，出勤率高是勤的一种表现，但并非实质所在，员工可能出工不出力。真正的勤，不仅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作应将表面形式的勤与内在实质的勤结合起来，重点考核员工的敬业精神、实干精神。
(3)能的考核
能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。一般来说，能主要包括员工的动手操作能力、认识能力、思维能力、学习研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，能的要求有不同的侧重、不同的要求。
(4)绩的考核
绩是指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量以及经济效益和社会效益。对员工绩的考核，不仅要考核他的工作数量、工作质量，更要考核他所作的工作使用户满意的程度及给公司创造的经济效益和社会效益。
2.员工的激励
要调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，就必须对员工进行有效的激励。所谓激励，就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工工作的动机，从而实现物业管理公司的管理目标。物业管理公司员工激励的基本方式有以下两种:
(1)奖励
奖励的方式主要有物质奖励(如发放奖金、纪念品、晋级、奖励、旅游、培训、出国考察等)和精神奖励(如颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、通报表扬、给予荣誉称号、照片上光荣榜等)。奖励的技巧有:
①对不同员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般服务员，主要用经济手段进行奖励;对于收入高的管理人员，则主要用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。
②注意物质奖励与精神奖励的综合运用。进行物质奖励(或发放奖金)时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激励员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。一些物业管理公司每月都评选最佳员工，在颁奖的同时，举行隆重的颁奖仪式，为的就是要达到好的激励效果。
③适当拉开物质奖励的档次。奖励档次或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用;若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工感到不公平。因此，应尽量将奖金数量的差别与员工的实际贡献相匹配，体现公平、公正的奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。
④适当地树立奖励目标。在树立奖励目标时要坚持用“跳起来摘果子”这种可望而又可及的标准。奖励目标定的太高，员工会失去信心，奖励难以兑现;目标定的太低，则失去奖励的意义。
⑤注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响激励效果，奖励时机和奖励频率的选择要从管理公司实际出发，实事求是地确定。对物业管理公司来说，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次;对拾金不昧、服务工作得到用户表扬或提出有效合理建议的员工则应及时奖励。
(2)惩罚
惩罚是一种负激励，是对员工违背公司规章制度和违背公司目的的非期望行为进行的处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向公司期望目标转移。惩罚的方式主要有口头警告、书面警告、降级、扣发工资(奖金)、罚款、辞退、开除等。
五、员工工作考评制度与标准示例
1.机构设置与人员配备-1。
2.物业管理服务中心员工工作考评制度
以北京天鸿集团公司房产管理经营公司回龙观文化居住区物业管理服务中心员工工作考评制度为例。
为了充分调动员工的工作积极性、主动性，加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，进一步促进物业管理服务水平的提高，特制定员工工作考核及奖惩制度。
(1)考核种类
考核分月考核和年度考核，月考核由各部门主任进行评比打分，年度考核由经理与各部门主任组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进行记录。
(2)考核频度
考核每月进行1次，年度总评1次。
(3)考核标准
考核内容及标准详见考核表。
(4)奖惩
①每季度月考核平均分在9分以上为达标，可领取当季度全额奖金;8~8.9分为基本达标，可领取当季度奖金的90%;7~7.9分可领取当季度奖金80%;6~6.9分可领取当季度奖金的50%;6分以下取消当季度奖金。
②年度扣分累计在10分以下者，可领取全额年终奖;扣分在10~18分之间的可领取90%的年终奖;扣分在18~26分之间可领取70%的年终奖;扣分在26~36分之间可领取50%的年终奖;扣分在36分以上者取消年终奖。
③连续3个月考核在9.5分以上者，季度奖可上浮10%。
④连续2个月考核在6分以下者给予行政处分或辞退。
⑤年度考核评为先进工作者，年终奖可上浮10%，工资上浮一级。
(5)适用范围
员工工作考核与奖惩制度适用于服务中心全体员工。
篇3：谈物业公司员工工作绩效考核
谈物业公司员工工作绩效考核
物业企业作为服务行业，它不能像生产企业那样生产有形的产品，有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准。因而，物业企业在进行员工工作绩效考核时，很难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。为此，笔者根据多年物业行业人力资源管理经验，浅谈如何进行物业企业员工考核，供商榷。
一、考核要体现行业的特性
物业企业是追求服务结果，更注重服务过程的行业。因此，绩效考核内容与项目设置时，应当尽量体现员工的服务过程，对服务的全过程进行考核，做到公正、客观的评价员工的工作绩效。
二、考核要具有针对性
物业公司有中高层管理人员、一般管理人员与技术人员、保安、保洁等基层操作人员三个层面的人员。每个层面人员的工作性质、面对的顾客、工作范围、工作要求各有不同，因而对其工作绩效考核的内容、方法、标准也不相同，要针对性地进行考核。
三、考核项目设置
(一)中高层管理人员考核的项目
中高层管理人员可以说是公司的灵魂和核心，考核项目应当重点体现 “工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献”等方面的内容，并辅之“遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律”等方面的内容。
(二)一般管理人员与技术人员考核的项目
一般管理人员和技术人员大都是按照上级的意图和指令办事，属于上传下达或具体承办的层面，其考核项目应重点体现 “遵守规章、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神”等方面的内容，其次辅之“个人形象、团队精神、突出贡献”等方面的内容。
(三)保安、保洁等基层操作人员考核的项目
保安、保洁等基层操作人员是通过具体的活动来体现其工作绩效，他们的工作绩效，往往直接影响顾客对企业服务水平的评价。对他们的考核就应当根据其岗位的要求和特点，详尽制订考核标准。主要在“作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作”等方面进行考核，并且分为奖励和惩罚两大类进行设置。
四、考核内容与分值设置
(一)考核内容是对考核项目的细化，忌内容设置空洞，不好操作
比如:中高层管理人员“工作计划项目”应当体现“提前制定年、月度计划，且计划切实可行，有预见性;有严格的措施保证计划实施，计划执行有力并顺利完成”等方面内容。比如:一般管理人员与技术人员“沟通能力项目”应当体现“与顾客、下级、同级沟通顺畅，沟通效果明显;与上级保持沟通顺畅，能及时领会领导意图”等方面的内容。比如保安、保洁等基层操作人员“工作状态、精神面貌项目”应当体现“上班时间不得看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话;上班时间精神萎靡不振，办事拖沓，出工不出力;工作不认真，经常出差错;发现问题故意回避，不报告、不记录”等方面的内容。
(二)考核分值的设置
中高层管理人员、一般管理人员和技术人员根据项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同的标准分值。一般采取项目总分值总分百分制，考评时进行扣分。考核分值直接与当月工资挂钩，具体原则，企业可以根据内部情况自行制定。
保安、保洁等基层操作人员根据考核的项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同的奖励和惩罚弹性分值。一般在没有奖惩情况下分值为100分，有奖惩情况下，实际得分高于或低于100分。考核分值以100分为基准，每高1分或低1分在当月工资中进行一定数额奖励或处罚，具体由企业自行规定。
五、考核的流程
成立公司绩效考评小组，负责考评工作。考评小组人员组成:公司领导层、人事部门和其他相关的职能部门负责人。
(一)公司领导层的考核流程
(二)中层管理人员的考核流程
(三)一般管理人员和技术人员的考核流程
(四)保安、保洁等基层操作人员的考评流程
六、申诉流程
企业在进行工作绩效考评时难免出现考评结果不公正或不能真实反映员工工作绩效的现象以及员工对上级考评不理解等问题，为此，企业在运作员工工作绩效考核体系时应同时建立申诉渠道，解决存在的问题。
绩效考核是评价员工工作成绩，激励员工改正缺点、发扬优点的手段，推行它的最终目的是为了促进公司管理水平，提高经营业绩。所以，企业在进行绩效考核时一定要结合本公司的实际情况，进行必要的引导和宣传，出台相应配套措施进行监督和完善，考核做到公正、公平、公开，防止由于形式或操作不当而使考核工作走向误区。