物业公司薪酬管理制度方案二5篇 -k8凯发会员登录

篇2：物业公司薪酬管理制度方案三

　　物业公司薪酬管理制度方案三

　　1、 目的作用

　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

　　2、 管理职责

　　2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

　　2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

　　2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

　　2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

　　3、 薪酬管理的基本原则

　　3.1 公平性原则

　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。

　　3.2 认可性原则

　　首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。

　　3.3 公正性原则

　　薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的`核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

　　3.4 适度性原则

　　是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

　　3.5 平衡性原则

　　指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

　　4、 薪酬的构成与定义

　　4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。

　　4.2 定义

　　4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

　　4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。

　　4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

　　4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。

　　4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

　　4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。

　　4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

　　4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。

　　4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

　　4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。

　　4.3 薪酬设置标准

　　4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。

　　管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

　　管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。 安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

　　安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。 保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

　　绿化员岗位分为两级：一级绿化员(别墅区)、二级绿化员(普通住宅区)。

　　4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元;基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

　　4.3.3 各岗位薪酬标准：

　　员工薪酬：每月薪酬标准 半年奖 年终奖 其它福利(详见福利制度)

　　4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历(国家承认)层次进行奖励(试用期不享受此奖励)，学历奖设置如下。

　　4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。

　　4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。

　　4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

　　4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减(不按薪资标准执行的)，由企管部申请，报总经理批准后执行。

　　5、 员工薪酬调整

　　5.1 影响员工薪酬调整的因素

　　企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。

　　5.1.1 员工的工龄增长时;

　　5.1.2 绩效考核结果引起的调整;

　　5.1.3 员工职位职责发生变动;

　　5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

　　5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。

　　5.2 对员工工龄的薪酬调整

　　为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

　　5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

　　5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进

　　入公司时间起计算工龄。

　　5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。

　　5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。

　　5.3 员工绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

　　5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行：

　　5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部;

　　5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合;

　　5.4.3 企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认;

　　5.4.4 报总经理审批后执行。

　　5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

篇3：物业公司薪酬管理制度方案四

　　物业公司薪酬管理制度方案四

　　一、总则

　　1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远 利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以 按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办 法。本公司的基本工资、职务(岗位)工资、补贴、加班费等待遇的 计算与发放，依照本办法办理。

　　2、 工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。 从业人员 的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任 的轻重等综合因素衡量核发; 工资标准将随着公司的发展和公司经济效 益等因素的变化而调整。

　　3、职务(岗位)工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每 年根据公司经营状况的好坏对职务(岗位)工资的标准进行上浮或下 调;职务(岗位)工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

　　二、工资构成

　　1、本公司从业人员(指本公司的所有人员)工资待遇总额的构成为：基 础工资、职务(岗位)工资、各种补贴(交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等)构成。

　　2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实 际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计 入当月考勤，月底按考勤发加班费(保安部执行、工程部按实际情况待 定) 。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休， 不计发加班工资。

　　三、社会保险 公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险(养老 保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险等) 。

　　四、通讯补贴 公司转正后员工均享受通讯补贴(本人配备通讯工具才可享受)50 元/ 月。

　　五、考核评分办法

　　管理处员工平时评分考核采取 100 分制(考核工资为 100 元/月) ，按 各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核 评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元;凡得分少于 100 分 者，每少 1 分，扣款 10 元。 对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核 由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。

　　六、晋升与降级

　　1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理：

　　(1)绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。

　　(2)各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任(经理)职级。

　　2、本公司员工降级依照下列规定办理： 因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损 失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权 对该员工给予降级或是辞退处理。

　　七、工资计发

　　1、公司人员试用期为一至三个月(可以根据实际情况缩短或是延长)，员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内(含 15 天) 本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

　　2、试用期满， 由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根 据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、 报公司经理签署后可以结 束试用期。

　　3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话， 可以由本人提出书面申 请转正购买社会保险， 也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转 正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。

　　4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间(天)计发，休息日不计发工资。

　　5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于 每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个 人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

　　6、 公司人员工资的发放， 采取银行卡发放制度。 个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

　　八、 各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

　　1、客户部： 试用期：基础工资 1100 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计 发工资) 结束试用期：基础工资(1100 元) 岗位工资(200 元) 考核工资= 实发工资(1300 元 考核) 转正(普员工) ：基础工资(1100 元) 岗位工资(200 元) 考核工 资 工龄工资 (50/年) 通讯补助 (50 元/月) 交通补助 (50) 住房补助 (100) =实发工资(1500 元 考核 工龄工资)

　　客户主管：基础工资(1100 元) 岗位工资(400 元) 考核工资 工 龄工资(50/年) 通讯补助(50 元/月) 交通补助(50) 住房补助(100) =实发工资(1700 元 考核 工龄工资)

　　管理处主任： 基础工资 (1100 元) 岗位工资 (600 元) 工龄工资 (50/ 年) 通讯补助 (50 元/月) 交通补助 (50) 住房补助 (100) =实发工资 (1900 元 工龄工资)

　　2、工程部 试用期：基础工资 1100 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计 发工资) 结束试用期：基础工资(1100 元) 岗位工资(300 元) 考核工资= 实发工资(1400 元 考核) 转正： (普员工) ：基础工资(1100 元) 岗位工资(300 元) 考核工4资 工龄工资 (50/年) 通讯补助 (50 元/月) 交通补助 (50) 住房补助 (100) =实发工资(1600 元 考核 工龄工资)

　　主管：基础工资(1100 元) 岗位工资(500 元) 考核工资 工龄工 资(50/年) 通讯补助(50 元/月) 交通补助(50 元/月) 住房补助(100 元/月)= 实发工资(1800 元 考核 工龄工资)

　　3、保安部 (12 小时工作制)

　　试用期：基础工资 1200 元/月/人 结束试用期：基础工资(1200 元/月/人) 岗位工资(300 元) 考 核=实发工资(1500 元 考核) 转正： (普员工) ：基础工资(1200 元) 岗位工资(300 元) 考核工 资 工龄工资(50 元/年) 通讯补助(50 元/月)=实发工资(1550 元 考核 工龄工资)

　　班长：基础工资(1200 元) 岗位工资(400 元) 考核工资 工龄工 资 (50 元/年) 通讯补助 (50 元/月) 交通补助 (50 元/月) =实发工资 (1700 元 考核 工龄工资) 队长：基础工资(1200 元) 岗位工资(500 元) 考核工资 工龄工 资(50 元/年) 通讯补助(50 元/月) 交通补助(50 元/月) 住房补助(100 元/月)=实发工资(1900 元 工龄工资)

　　4、环境部

　　试用期：基础工资 1000 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计发 工资)

　　结束试用期： (保洁) ：基础工资(1000 元) 岗位工资(100 元) 考5核工资=实发工资(1100 元 考核)

　　(绿化) ：基础工资(1000 元) 岗位工资(150 元) 考核工资=实发 工资(1150 元 考核) 转正： (保洁)基础工资(1000 元) 岗位工资(200 元) 考核工资 工龄工资(50 元/年)=实发工资(1200 元 考核 工龄工资)

　　(绿化)基础工资(1000 元) 岗位工资(250 元) 考核工资 工龄工资 (50 元/年)=

　　实发工资(1250 元 考核 工龄工资)

　　主管：基础工资(1000 元) 岗位工资(400 元) 考核工资 工龄工 资 (50 元/年) 通讯补助 (50 元/月) 交通补助 (50 元/月) =实发工资 (1500 元 考核 工龄工资)

　　九、请销假

　　1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批;5 天以内含 5 天由部门负 责人及公司副经理审批;10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公 司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资 的 30%发放。

　　2、 病假： 需出具社区以上医院证明。 天以内含 2 天由部门负责人审批; 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批;10 天以内含 10 天由部门 负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。

　　3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资(由部门 负责人、公司副经及公司总经理审批)

　　4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资(由部门负责人、 公司副经及公司总经理审批)

　　5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。

　　十、附则 1、本办法自颁布之日起执行。

　　2、为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体 现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。本方案适用于xx物业公司有限公司各部门。

　　3、本方案自 年 月份开始实行。

篇4：置业顾问薪酬管理制度

　　置业顾问薪酬管理制度1

第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水*。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　(三)福利及补助。

　　(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的`员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资 岗位补贴 年终奖金

　　(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资 月度绩效工资 岗位补贴 年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资 岗位补贴 效益奖金

　　(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

　　(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高;

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

篇5：公司薪酬管理制度

　　薪酬管理制度3

第一章 工资结构：

　　基本工资(基础工资 岗位工资) 补贴津贴 奖金

　　1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

第二章 具体构成内容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12) 月度补贴津贴] 年度公司效益奖金(标准年薪额×60%) 年度总经理嘉奖奖金

　　2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12) 月度补贴津贴] 年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%) 年度总经理嘉奖奖金

　　3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资 绩效奖金 补贴津贴) 年度总经理嘉奖奖金

　　4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：

　　●福利项目 适用人员 标准 备注

　　●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐

　　●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元

　　●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工

　　(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批

　　5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第三章 薪酬确定

　　第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。