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篇2：优秀工作室主持人学习心得（2篇）

　　优秀工作室主持人学习心得(2篇)

　　从“内修”到“传递”——有感于优秀工作室主持人的分享

　　本次研修，我们得以与众多优秀的省、市、区名师工作室主持人近距离学习和交流，无论是**附小“抱团式”的优秀团队、**中学吴**老师“家庭式”的工作室，还是**小学“品牌化”的工作室;在聆听他们无私的分享中，在参观个性鲜明、特色各异的工作室时，我深深被吸引，由衷敬佩的同时，也深切感觉到自身的不足与责任。从“潜心内修”到“无私传递”是我对优秀工作室主持人的整体印象。以下分享两个印象深刻的工作室。

　　(一)吴向东工作室——要把自己当回事

　　华南师范大学附属小学赫赫有名的吴向东老师其貌不扬，话语不多。他给我们分享的第一句话：“要把自己当回事，不要太把自己当回事。”给我留下了深刻的印象。吴老师的(科学、综合)工作室成员并不局限于“指派的”学员，他的鸢尾花团队成员遍布全国各地;他工作室的工作时间不只是在“跟岗期间”，而是在每时每刻。吴老师的分享就如他的外形一样朴实无华。吴老师从(学员)“学什么”、“怎么学”、“如何出成果”三个方面简明扼要地向我们介绍了他工作室的运作经验。在短短的十几分钟分享里，我们也许不能“吃透”他的经验，但我记住了吴老师说的：“学习要开放悦纳”，“正确价值观体系的建立才能改变教学行为”，“要让成果系统化”;我更深刻理解了“学习和坚持是个人和团队成长的生命力”。

　　(二)吴**工作室——有思想，有幸福

　　**中学吴**老师的名字很硬(三个石头)，但她却是一个柔软、美丽、知性的优雅女性。她的(历史)工作室让人留恋：不仅因为工作室内的布置弥漫着“历史感”——红色底板金色门钉的大门、青瓦红框的陈列墙、明晃晃的“文物”陈列柜、羊皮四方灯笼、古装布衣裙、长案书桌;还因为她命名为“民师——普通的、草根的老师”、“明师——明白的、为明天的老师”、“鸣师——乐于争鸣的老师”的工作室理念;更因为她有内容、有深度、有幸福感的工作室行动。吴老师说话慢慢的、柔柔的，不张扬但透着坚定。在吴老师徒弟——同样成长为名师的双学峰老师的分享中，我更深刻理解了工作室作为环境、平台的角色和责任。我们需要建一个有思想的工作室，做一个有思想的名师，带出有思想的学员;让工作室有内涵，有温暖，有幸福。

　　从“自话”到“对话”——有感于教师的交流协作意识

　　本次项目培训最具活力的课程当属“活动课程”，从第一次“认识他人”的拘谨，到“认识自己”的投入，再到“幸福你我他”的疯狂，我们这些以四、五十岁为主的学员们经历了一个不一样的课堂，课堂中伙伴及我们自己的表现也让我们更清晰地认识自己，认识自己与团队的关系，认识团队中伙伴的意义。

　　在韩裕娜博士设计的“七巧板”游戏中，我们领略了“集体失败”的痛苦，失败的原因有很多，没有全局观，没有对话，不善于合作是根本原因。聪明如我们，在领到任务卡后，很快就明白了老师发的四片七巧板是无法独立完成任何一个任务的，必须与其他小组分享与合作;也知道一个课室相互有距离的七个小组，在不能移动座位的情况下，有效的合作是应当产生一个“指挥”。可是，40分钟的游戏时间里，不到5分钟时就明白的道理，却在一片嘈杂声中，“道理”、“规则”不堪一击。在“尽快完成小组任务获得加分”的利益驱动下，主动分享出去的七巧板，不一定能归还回来;希望得到帮助的，只能无助地请求;原想规规矩矩不动的，最终也加入了“抢夺战”中;终于醒悟过来的“领导组”，“号召”无力后最终放弃……

　　这让我想起我们常常挂在嘴边的“进行小组合作学习”、“培养学生协作精神”、“学会合作”这些话，我们要培养学生学会合作，可是我们老师真的懂得合作吗?!小组中必须产生一名领袖成员，我们老师为什么不愿意去当“领袖”呢?!

　　又记得宋春燕博士设计的“我是谁”活动中，在题板上归纳小组类型的“优势、劣势、机遇、挑战”时，部分小组成员开始选择离场休息，只留下了几名组员完成任务。还记得北京师范大学朱旭东教授不断“追问”的课堂，朱教授一直努力与老师们“对话”，但显然老师们很不习惯甚至回避这种“毫无准备”的对话，大家似乎更习惯于“准备好了”再回答，习惯于“听听别人怎么说”。

篇3：物业企业管理经验学习心得

　　物业企业管理经验学习心得

　　虽然在龙湖学到了很多细节上面的管理模式，但是模仿他人的管理模式永远是企业管理不可行的一条道路。在李总正确的引导方式下我们秉承要打出自己的物业品牌。我认为我们的物业要打出自己的品牌首先要有自己的一套管理方式和以集团文化相辅相成的一套自己(物业)的k8凯发会员登录的文化。

　　从基本运作、战略管理、市场营销、运营管理、人力开发、风险控制、自我修炼等七个方面系统得阐述咱们的经营管理之道。

　　一、首先一个经理人要做到：要有持久的事业激情，华中给了我一份激情，我就能做到把这份激情转变为为企业所带来的利润。短暂的激情是不值钱的，而且激情是不允许受伤害的，设想一下你的员工下班以后再要培训三四个小时或者开上几个小时的会，你就会把这种激情消耗掉，学习是无处不再的，学习不是要坐下来，而是去听、去看、从客户或业主中学习。还有一定要员工感觉到一个领导是一个讲义气、讲感情的这样你的员工有什么事情都会去想你反映，上班是你是他们的领导、下班是你就是他们的老大哥、兄弟，从一线员工到基层领导都会以你为中心，去找你谈心。

　　毕竟基层员工反映的问题就是管理上面的问题。

　　二、考虑未来的成长空间有多大?大多数人都这么认为物业不过就是一个不起眼服务性的企业……但是就这不起眼的服务性的企业恰恰是房地产行业的核心竞争力。是房地产行业品牌建设的领军者，设想一下当业主买下自己的房屋以后哪个不想拥有一辈子的保障呢?物业是以房屋服务的形式让业主感觉给自己的房屋买下了一份保险;买下他一辈子的保障。当他在开发商手里买下房屋以后并不代表他们的合作关系就这样结束了，这样你认为他们会相信这个开发上的信誉度吗?当业主感觉自己有一个属于自己的物业时，这样就会给他们心里上带来了一种安全感，这样他们就会认为买下华中的房子就有了保障。华中的信誉度就会提升。华中房地产为什么要品牌建设，房地产品牌建设的是什么?不就是信誉度吗?有了信誉度别人才会来买你的房子嘛，才会给公司带来利润的。

　　怎样把华中的品牌建设做好，华中应在某种程度上以物业为中心，以物业为退路，我认为物业也好地产也好要做到下一道工序为顾客的思想理念来做。地产和物业就应该以这种形式达到相辅相成的一套合作形式，以华中集团为中心、以华中品牌为中心。去更好的为业主服务。

　　三、给业主以家的感受、怎样才能做到家的感受?龙湖管理方式真的得做到了以客户第一，以“善待你一生”做为他们的服务理念，而我们怎么才能做到“家的感受”呢?这就体现从客户到家人的一个转折点，从这个转折点去出发在这中间我们物业还能服务的很多，这点别的物业是考虑不到的。从业主来物业领钥匙开始，他们就应该享受到k8凯发会员登录的服务，给业主的第一影响很重要。……

　　四、拥有自己的商业模式，我们的商业模式应该是透明的，是给业主们看到的，永远要想办法让业主们知道我们在做什么，做了什么。给他们看到我们是一种以“亏损”形式在经营的物业，但是也要做到你拿业主的一块钱在我们的公司里转一圈，就能让其变成一块一。而这曾加的部分是业主们看不到的“盈利”部分。这样就能达到业主与物业之间的双赢政策，而不是他们交物业费，然后物业为他们服务这么简单。这样永远都是挣的一些固定的死钱，甚至于给业主们带来一些反感，以至于误会我们的物业服务。

篇4：交通安全教育学习心得

　　交通安全教育学习心得

　　交通安全关乎生命，生命没有彩排。全世界过6分钟就有一人死于车祸，全世界每一分钟就有人伤于车祸，全世界死于车祸比世界大战死的还要多，而我国交通死亡事故是全世界第一，每天，都会有人命丧于那无情的飞奔车轮底下，成为交通安全路上又一个警示灯。车祸，让许许多多温暖的家庭支离破碎，让幸福在车祸中断送。一个个鲜活的生命在车祸中转瞬即逝，许许多多肇事司机在一失足间铸就了千古恨。触目惊心的数字，成千上万的亲人就在车祸的转眼间中沉浸在悲痛之中。

　　当因超速超载而引出的惨重的车祸;当想象他们丧失亲人时那悲痛欲绝的情景，谁还会不真真切切的感受到生命的可贵无处不在?违法超载(员)，为了一点蝇头小利和一时的方便便漠视了自己和他人的人身安全;超速行驶无视法律法规的要求结果酿成了大祸，酒后驾车，害人又害己，“杯中一滴酒，亲人两行泪”，连无辜的小学生都不能幸免遇难;由于法律意识淡薄，安全知识匮乏，无证驾车、违法超车会车、疲劳驾驶、操作不当、肇事逃逸等等交通违法行为导致的接二连三的交通事故一个个向我们涌来，一张张团圆的景象灰飞烟灭。

　　在血的教训的照映下，生命如此地脆弱，如此地不堪一击。多一份小心，多一份关心，就会少一份灾难，少一份失望。珍惜生命，从我做起，为不再让亲友生离死别的场面再一次出现，不让交通事故无情地吞噬我们无辜的生命。我一定严格遵守各项交通道路交通安全法规法律，时刻以清醒的头脑掌握好手中的方向盘，控制好脚下飞旋的车轮，守好道路交通安全的第一道防线，不开霸王车、不违规超车会车、不无证驾驶、不疲劳驾驶、不酒后驾驶，不超载、超速，避免心存侥幸而给自己和他人留下终生的痛苦和遗憾。

　　毕竟，命大于天!

篇5：人力资源学习心得

人力资源学习心得

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定hr（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有k8凯发会员登录的文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理