工贸油品调运分公司人力资源配置管理办法
第一章 总则
第一条 为进一步完善和规范zz石油（集团）工贸有限公司油品调运分公司（以下简称“油 品调运分公司”或“公司”）人力资源配置管理，根据（陕油工贸发【20**】160号）及国 家劳动法律、法规的相关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司本部及所属各驻站。
第三条 人力资源配置工作的基本原则
（一）控制总量。根据公司战略发展方向和经营管理实际需求，做好“四定”工作（定编、 定岗、定责、定员），盘活人力资源现有存量，严格控制人员增量。
（二）优化结构。根据公司生产经营及项目建设实际，应继续坚持“面向生产一线、稳定生 产一线、充实生产一线”的原则开展人力资源配置工作，不断提高职工队伍的专业技术和职 业技能水平。
（三）广开渠道。按照人力资源规划和岗位要求，通过院校招聘、社会招聘、高层次人才引 进等多种渠道不断改善提升职工队伍整体的素质水平。
第四条 新增新设部门由公司综合办公室报工贸公司审批后，确定所需岗位，再进行人员配 置。
第二章 组织机构及职责
第五条 人力资源配置管理工作的归口部门是综合办公室，由综合办公室人事专员负责具体 事宜。
第三章 招聘
第六条 招聘是指公司根据经营管理的实际用人需求所开展的面向社会公开招聘具备一定工 作经历的技术型、技能型人才或者面向相关院校招聘全日制应届毕业生的人力资源配置方式 。公司招聘须将招聘方案上报工贸公司人力资源部，
第七条 社会招聘
社会招聘应优先从公司内部进行人员选调，在不能满足需求时方可向社会招聘，但需向工贸 公司审批备案后，得到工贸委托招聘之后实施。社会招聘按照以下规定执行：
（一）适用情形
1.因员工辞职、调动、转岗、晋升而出现日常性岗位空缺需进行人员补充的，部门经分管领 导批准后向公司综合办公室提交用人申请，公司综合办公室报领导同意后方可实施。
2.因新建或扩建项目需增加人员时，依据立项报告批复编制用人计划，经公司相关会议研究 同意并上报工贸公司批准后，由公司综合办公室负责牵头组织，用人部门予以配合，按照社 会招聘规定程序开展社会招聘工作。
（二）招聘程序：
1.拟定方案：根据用人计划拟定招聘方案或方式，经主管领导同意后予以实施。
2.发布信息：利用报纸媒介、招聘网站、公司网站等渠道发布招聘信息。
3.资格审查：综合办公室对报名人员的专业技术、工作履历、教育背景等情况进行审核，初 步筛选出应聘人员。
4.人员甄选：通过笔试、面试、行为测试、综合评价等方法对应聘人员进行人员甄选。
5.健康检查：通知拟录取人员到相关防疫机构进行体检，办理健康证明。
6.公布结果：进行综合评议，综合评议意见经理比准后予以公布，并按照以下规定办理录用 手续。
（三）录用程序
1.经招聘录用人员携带本人相关证件原件及复印件到综合办公室办理入职手续。
2.与新入职人员签订劳动用工合同。
3.组织新入职人员进行规章制度、业务知识、安全教育等岗前培训。
4.试用期满，由公司综合办公室会同用人部门进行工作考核鉴定，考核合格，正式履行劳动 合同，经考核不符合用人单位的聘用条件，解除劳动合同。
第八条 院校招聘
公司所属各部门及驻站根据本单位情况拟定年度需求计划报公司企业发展部，经公司审核汇 总后上报工贸公司。公司根据集团公司批复，在工贸公司的统一组织下，按批复方案开展院 校招聘，签订就业协议书，并将招聘结果上报工贸公司审核备案。
第三章 调动、借调
第九条 调动是指根据工作需要和个人意愿，在公司内部跨部门进行的人员流动、或向公司 外调出、向公司内调入的人力资源配置方式。
第十条 公司内部员工调动审批程序
（一）由本人填写《员工调动审批表》，经调出和调入单位审核同意后加盖部门章提交综合 办公室人事员处。
（二）公司综合办公室依据编制余缺、岗位资格、素质要求等因素进行审核，审核同意后报 经理审批。
（三）经经理批准后，由公司综合办公室办理手续。
（四）若向单位外调动按《工贸公司油品调运分公司》相关规定执行。
第十一条 调入公司人员审批程序
急需人才或因特殊原因需要从公司以外调入职工时，由部门上报意见，经公司研究同意报公 司批准后办理相关手续。
第十二条 调出公司人员审批程序
（一）本人向综合办公室提出调出书面申请。
（二）调出人员所在单位审定同意后，报公司人力
资源部。（三）拟调入集团公司系统内操作型单位人员，经公司人力资源部门审核，研究同意后填写 《员工调动审批表》报集团公司审批，集团公司批准后方可办理调动手续。
（四）拟调入集团公司系统内非操作型单位或系统外单位人员，经公司人力资源部门审核， 研究同意后填写《员工调动审批表》，办理调动手续并报集团公司备案。
第十三条 借调人员审批程序及办法：
借调指为满足临设机构、专项工作、新建单位、筹建项目等短期用人需求的人力资源配置方 式。借调应按照以下程序办理：
（一）由用人部门提出书面用人申请，经分管领导审核同意后加盖公章提交公司综合办公室 。
（二）公司综合办公室对用人申请审核同意后，向需借调人员出具《员工借调审批表》履行 相关程序。
（三）经经理批准后，由公司综合办公室协调相关单位办理借调手续。
第十四条 距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。
第四章 退出
第十五条 公司对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的职工，应及时 办理退休手续。
第十六条 公司应加强职工绩效考核管理，科学运用考核结果，对不能胜任岗位要求的要及 时转岗培训，对符合法定解除劳动关系情形的，应及时予以解除。
第十七条 公司对于与企业解除劳动关系人员应按月向公司人力资源部进行备案。
第五章 附则
第十八条 公司应严格遵行年度用工总量计划。对于突破用工总量计划的单位，将在月度 、年度经济目标考核时扣减相应的考核分数，如影响到工贸对公司的经济目标考核，将进一 步追责。
第十九条 本办法由公司综合办公室负责解释。
第二十条 本办法未尽事宜，按照国家法规及工贸公司规定执行。
第二十一条 本办法自颁发之日起施行。
篇2：物业企业人力资源有效控制管理
浅谈物业企业人力资源的有效控制与管理
在物业经营服务管理中，如何才能发挥企业现有人员的最佳使用价值，应是每个管理层面都要时刻认真思考的问题。而人力资源掌控，也是我们评价物业服务企业自身真实管理能力的简便方法。
由于人力资源费用早已成为物业服务管理行为最大一项支出成本。所以，任何一家物业企业制定在岗职工编制以及职工工资标准时，都会出于必须控制成本的原因，只能采用“宁少勿多、宁低勿高”的惯性思维管理模式，从而使得原本就以存在的人力资源问题变得更加棘手。
另外，对于主要依赖市场经营得以生存的物业服务企业，往往都在同时管着几个或是十几个的服务管理项目，并且逐渐形成以各个项目为中心，同时也是相对独立的人力资源管理、使用方式。平日少有来往，很难形成整体集约优势，难以及时有效应对、处置各类应急、突发事件，公司整体调控管理能力相对低下，无法满足现实物业服务需要。
对于任何依靠职场工资为生的企业职工个体，简单看来虽然只是一个单个个体，但是不可忽视的是，每个个体都会有各自鲜明的独特特点。同时每个职工个体之间，对其就业技能所掌握的多、少也会存在一定差别，这也就是我们常常所说的所谓技能高/低、技术好/坏。
在人力资源管理中，仅就单凭技能掌握的多寡，并不一定成为企业评判某个职工优劣，好坏的使用标准。在现实中，企业往往更加看重的是某个职工所具有的“道德品质、团队精神、协调能力、进取意愿、责任担当、任务执行”等综合因素，作为人事选用、评判标准。
人力资源部门应该依据企业自身具体情况，并且针对管理需要编制、颁布“企业人力资源调控管理制度”，承担“培训、监督、调控”管理责任。引导企业员工逐步树立起，“人人为企业、企业为人人”的“个人职业规划”。要使职工明白，只有随同企业一起发展，才能获得理想个人付出回报的道理。
在现今物业经营服务管理中，由于市场竞争日趋激烈，单凭企业主观意愿很难实现的服务管理项目“选定”。所以在管项目也就出现种类、等级，位置对应远、近，可获利润多、少，工资标准高、低的实际差别。我们作为职工个体在对自我价值评判方式又与企业标准存在本质方面差别，加之企业之中每个小的团体、职工个体背后又都有着各自认为需要悉心维护的“利益”，从而促使部分职工对于岗位变动始终采取抵触。此时，企业人力资源调配容易受到不同成度影响，人力资源难以形成企业发展动力。
由于企业、职工双方利益很难始终处于一条平行线上，所以企业实行人力资源控制管理之中很难顾及所有职工利益，同时更不可能去为某个“小的群体”影响人事管理决策。
企业人力资源管理部门应在职工接受面试之时，就将服从公司调动作为是否可以聘用的条件。同时，还可以将服从公司调动纳入“劳动服务合同”，并且写明如果违反此项约定可以视同职工“单方解除劳动关系”。要让职工从入职的第一天起，就将服从“调动”视为应负责任。对于不愿同意此条件的，企业可以不用，以免日后麻烦。
虽然我们已从职工入职时就对“人事调控”做了工作，但也只是出于企业管理需要，没有考虑职工个体，还不足以解决“人事调控”中“人”，这一关键性的实际问题。就算调控进程“顺利”，但是任何岗、职调控对于当事职工个体都会造成自身利益的增、减，当事职工家庭也会随之打乱，这将直接影响事职工个体岗、职调控后的到岗工作质量。
企业人力资源管理部门应在做出职工调动之前，就对拟调人员情况进行摸底，并对确实存在个体困难骨干员工拟出定时调岗时限，加紧招聘、培训合适人员用以换回个体困难骨干，争取减少骨干职工损失，用以展示企业人文关怀，稳定骨干职工队伍。
企业人力资源管理部门对于因为调动使得上班路途太远、交通费用增加过多的职工给予适当的补助。对于那些被升职的调动职工，人力资源管理部门可以通过下达发放“岗职薪资”方式增加升职职工收入。“岗职薪资”将与所任职务挂沟，如果职工不再担当升职职务，“岗职薪资”将会根据公司规定给予取消。
企业人力资源管理部门还可以通过将服从工作调动，工作业绩突出的优秀企业员工纳入年终奖励之列，通过“树样板、给实惠”来告诉职工，只有“勇于拼博，积极进取、爱岗敬业” 才是增加个人收入唯一有效的途径。
对于那些“本位主意严重、个人利益为先”，并且散布消极言论，影响企业调控管理的，人力资源部门在收集相关证据后，按“劳动合同”约定解除劳动合作关系。
人力资源控制、管理的好坏，将会直接影响物业服务企业发展，值得我们认真的去思考。
篇3：《劳动合同法》对物业管理人力资源影响
20**年1月1日生效的《《劳动合同法》》,标志我国劳动关系管理法律化时代的到来,迫使物业管理行业长期潜在的因收入偏低不能支付工资成本而“违法用工”矛盾暴露无遗,物业管理企业、物业管理从业者、业主三者之间的利益关系面临重大调整,必将对物业管理行业的人力资源管理产生深远影响。人才是现代企业发展的一大支柱,而对于劳动密集型的物业管理来说,各种梯次人才的作用就显得更加重要。经过20多年的发展,初具规模的物业管理行业正进入发展过程中的盘整期,但是,纵观全行业,人才缺乏,“用工透支”,发展困难。而《劳动合同法》实施后,随着企业用成本的大幅上升,企业人员包袱的日益沉重,必将加剧“用工透支”现象的恶化。
近年来,保安员待遇偏低造成了他们不安于就业现状,流失率居高不下。目前即使在管理正规、待遇较好的保安企业,保安员年流失率也在20%-50%左右。 现在,物业保安员招不来、留不下,留下的又是人在心不在,不良循环“怪圈”已影响到物业管理企业的健康发展。但与此相反的是, 随着物业管理市场化进程的不断推进,业主对物业管理企业及保安员的要求却越来越高。www.pmceo.com事实上,物业管理是个专业化行业,并不像很多人想像中的那么简单。随着业主对物业管理要求的提高,招聘门槛也逐年提高,这些年物业管理员工已不再是农民工,大专生、本科生是基本要求,研究生做事务助理当房管员已是很平常的现象。但这些高素质人才的加盟,需要物业管理企业付出高昂的成本,收入与支出的极度不平衡的结果就是物业管理人力资源严重的“用工透支”。
保安只是物业管理的一个重要环节,做好称职的保安不容易,不仅需具有良好的业务素质,更要有吃苦耐劳、努力进取的精神。但当前保安队伍流动率大,适宜人员市场难以招募,此问题已经成为各物业同行的共性难题。为解决此项问题,各物业同仁登报的登报,上人才市场的上人才市场,参加招聘会的有之,网上招聘的有之,就是物业管理企业长年在人才市场安营扎寨,也难以招募到足够数量、素质的从业人员,形势可谓严峻。再加上小区会有治安案件的发生,特别是业主车辆丢失也要物业管理企业赔,保安的工作压力很大。特别是在一些商业楼盘、高档别墅区,均要求保安年轻力壮、身高腿长、相貌端正和高中以上文化,认为这样才和楼盘的形象匹配;一些涉外商务楼由于有较多的外籍人士出入,还常常要求保安懂简单英语,面对业主日益增长的期望,物业管理企业只能不惜成本满足,结果还是严重的“用工透支”。
令人忧虑的是,以前物业管理企业招收保安员的时候,都要求年龄在30岁以下,身体素质过硬,高中以上文化,最好还是退伍军人。不过,随着保安越来越难招,一些公司放宽了招收条件,高龄保安也慢慢增多。也有的企业延长劳动时间,追加劳务任务,提高劳动强度。但按照《劳动合同法》规定,应当实行每天8小时或每周40小时工作制度,并且工资不得低于当地最低工资标准,享受星期天和法定节假日,不仅仅是物业保安,物业保洁员、维修工、绿化工、管理员等基层岗位,事实上都是没日没夜的工作,没有享受这些待遇。更有甚者,在保安难招且开支较大的情况下,一些物业管理企业只好采取了降低服务标准牺牲服务品质的“自杀性”变通“办法”,那就是减人减岗。例如,关闭小区的一个门,只设一个门岗,或者该配十个保安只安五个,或者招收年龄稍大一点的人充当保安等等。这样的后果必将陷入服务品质降低、业主不满、收费更难而出现业主炒物业管理企业鱿鱼的恶性循环。
篇4：研究物业管理行业人力资源保障体系已迫在眉睫
本文提要：物业管理行业建立一个大的人才储备库,逐步完善人才储备机制,让专业人才的信息在系统内自由流通。物业服务企业也应该建立自己的人才储备库,一方面能够保证人员流失之后有后备力量及时补充,另一方面也可以扩大企业遴选人才的范围。
编者按:20**年6月28日,中国物业管理协会行业发展研究中心在深圳成立,中心初步确定10个重点研究课题。中国内地第一家物业服务企业、深圳物业管理有限公司总经理陈家发参加了“物业管理行业人力资源保障体系的研究”课题组。
20**年7月11日下午,本刊记者针对物业管理行业人力资源保障体系研究的相关问题,采访了陈家发先生。
行业发展呼唤人力资源保障体系研究
“中国物业管理协会行业发展研究中心设立中国物业管理人力资源保障体系这一研究课题,是基于人力资源问题已经上升为行业主要矛盾之一,我选择这一课题也是因为我认为任何行业的发展都要以‘人’为基础,物业管理行业目前急需解决由‘人’带来的矛盾。”
中国物业管理行业经过二十多年的快速发展,取得了很大的进步,企业经营模式日益成熟,法制建设不断完善,全行业处在一个高调转型的时期。但是,物业管理行业仍然存在着一些矛盾,其中从业员工流失率居高不下,人力资源保障体系尚不完善等人力资源方面的问题尤为突出。
仅拿秩序维护员为例,近几年的年平均流失率为30%,高的达到80%,很多企业已经超过了年流失率40%的国际警戒线,www.pmceo.com而物业管理行业内部尚未建立起一个完善的后备人力资源库,专业物业管理人才培养数量不能满足行业需求。综合人力因素已经严重制约物业管理行业的发展。在这种情况下,研究并完善行业内部的人力资源保障体系迫在眉睫。
研究之前必须要找到矛盾产生的根源
“想要着手研究一个课题,首先要研究为什么设立这一课题。也就是说,物业管理行业的人力资源方面存在的矛盾是怎样引起的。只有找到矛盾的根源,才能找到与之对应的解决之道。”
陈家发指出把物业管理行业的人力资源问题推向悬崖的原因很多,其中包括:
1、低薪酬导致人员流动频繁。中国物业管理协会最新公布物业管理行业生存状况调查结果显示, 20**年物业服务企业全国职工平均工资为13453.20元/人·年,低于同期全国社会平均工资17568.57元/人·年,其中全国物业服务企业管理人员平均年收入仅高于社会平均工资四千多元,中部和东北地区管理人员平均收入甚至低于全国社会平均工资。而绝大多数物业管理行业的基层操作人员,薪酬只能维持当地最低工资标准。由此可见,物业管理行业的薪酬竞争力很低,这是行业员工流失率高,行业缺乏高级管理人才的主要原因。
2、工作琐碎繁杂导致从业人员倦怠。物业服务企业拥有“管家”的称谓,操作人员每天面对大量体力劳动,而管理人员不得不解决繁琐的物业纠纷。这些纠纷千奇百怪、十分琐碎,并且往往有“千丝万缕”的复杂关系,容易让从业人员产生厌烦之情,从而造成跳槽的现象频繁发生,甚至有相当数量的从业人员离开这个行业另寻发展。
3、社会偏见给从业人员带来心理压力。物业管理行业社会地位低,社会普遍认为物业服务属于简单劳务,劳动强度大、技术含量低、从业人员待遇差。据调查,76.54%的物业服务企业反应本行业社会地位不高,25.02%的企业认为行业公信力不强,加上社会舆论导向存在偏见,导致从业人员信心不强,给行业发展造成很大影响。
4、中国物业管理行业起步较晚,导致学科建设落后,后备专业人才不足。当前,我国物业管理行业具有硕士研究生以上学历的从业人数占总人数的0.21%;本科生占4.33%;大专生占11.60%;中专生占19.12%;高中以下学历的人占64.74%。提高专业教育水平刻不容缓,这也是解决高级管理人才严重匮乏的必然选择。
陈家发表示:“以上原因并不绝对全面,但是涵盖了主要内容,总体说来物业服务企业普遍在遭受用工荒,我们的研究就是要找到解决的途径。”
企业首先要关注怎样“留人”
研究小组将通过分析矛盾产生的各种原因,找出具有针对性的k8凯发会员登录的解决方案,希望能够对行业发展起到助推作用。陈家发作为一名一线企业的管理人员,对物业服务企业面对的人力资源现状有着透彻的认识。他表示,后备人力资源保障完善和社会集体意识转换是一个长期的过程,现在,企业首先要解决“留人”的问题,对此,他也给出了一些可据操作性的建议。
企业对员工一定要有一套激励政策,在公司上下形成一种积极向上的力量,例如鼓励企业的员工竞争上岗,给所有员工提供发展的机遇。企业领导要以身作则,杜绝靠关系、找门路的行为,把竞争上岗养成k8凯发会员登录的文化的一部分,让员工可以感受到更多的希望和温暖,建立一个公开公平公正的起跑线。“比如领导层布置选人计划的时候实施保密政策,让员工每天的工作之中都存在竞争。”
其次是公司的纳才体制,企业为了给自己输入新的血液,已经认识到招收专业的物业管理人才的重要性。陈家发建议:“物业管理行业建立一个大的人才储备库,逐步完善人才储备机制,让专业人才的信息在系统内自由流通。物业服务企业也应该建立自己的人才储备库,一方面能够保证人员流失之后有后备力量及时补充,另一方面也可以扩大企业遴选人才的范围。”完善的用人机制是人力资源保障体系的基础。
公司有责任有义务关注员工的切身利益,陈家发认为“这点最重要”。法律规定给员工的各项保险必须缴纳,企业给员工的承诺年底一定要兑现,对于底薪行业关心员工的福利尤为重要。在关注员工利益方面,管理层应该力求发现更多的问题,发现问题就及时找到解决的方法,发现一个解决一个,决不预留问题,没有出现的问题要提前预防,出现过的问题做到决不出现第二次。只有越来越
本文提要：物业管理行业建立一个大的人才储备库,逐步完善人才储备机制,让专业人才的信息在系统内自由流通。物业服务企业也应该建立自己的人才储备库,一方面能够保证人员流失之后有后备力量及时补充,另一方面也可以扩大企业遴选人才的范围。
规范,才能越来越成熟。“优秀的企业靠文化留人”,陈家发说。k8凯发会员登录的文化建设目的是建立一个和员工沟通的平台。陈家发列举了深圳物业管理的一些经验:“公司内部有很多文化活动,丰富多彩,比如举办员工生日晚会,在晚会上领导也会参与节目,能够有效拉近与员工的距离。”公司代表在春节前和业委会负责人一起去慰问高龄老人、困难群众、困难员工。公司举办研讨会,主动邀请业主参加,公司举办联欢会,也都邀请业主同乐,可以促进基层工作人员与业主的情感交流。在这样一个好的文化氛围内,领导的亲和力提高了,公司的凝聚力和员工的向心力都增强了,就能够有效降低人员流失率。
“私企用人的灵活性高,而国企用人规范性高,不管企业性质如何,都要能够调动员工的紧迫性和积极性。”陈家发这样讲是因为他认为物业服务企业要想走向高端必须首先走向规范,完善的绩效考核体系必不可少。考核应该贯穿在员工的日常工作之中,而不是定期定量考核。每周都有考核,每月都有考核,年底综合性考核。考核的内容包括员工综合素质、工作完成质量、业主投诉率、费用收缴率等等多项,公司总部对中层管理人员进行直接考核,各个项目部对自己的下属员工进行直接考核,考核结果与年终奖金挂钩,合格则留不合格则不留,“不留”也是为了保护留下的员工的利益。严格的考核机制是企业有序发展的前提,也是企业留人的制度性保障。
陈家发为物业服务企业怎样留住优秀员工出谋划策,他说理论研究一定要和和实际管理经验结合起来,这样才容易洞穿问题的关键,找到开锁的密码。
后记:物业管理行业人力资源保障体系的规划需要长期细致的工作,正如陈家发所讲“人是最重要的”,基于这一点业内也已经达成了共识, “任何问题归根结蒂都是人的问题”,只要研究一定有收获。
作者:高丹华 胡泽瑶
篇5：探悉物业管理行业人力资源保障体系建设
当前,物业管理行业从业人员的整体素质与物业管理行业的高速发展相比,已远远无法满足市场的需求,与此同时,物业管理人员的配备正在从劳动密集型向技术密集型转化。为了保障物业管理行业的健康快速发展,必须对企业的核心资源——人力资源加快开发进程,建立科学的物业管理人力资源开发策略,并提供相应的保障体系。
确立战略高度的人力资源理念
我国正在步入知识经济时代,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。
应该明确一点:即便是对物业服务企业而言,企业的人力资源是企业的根本,树立以人为本的观念,确立战略高度的人力资源理念是十分必要的。从管理学的角度讲,企业的人力资源理念是企业的上层建筑,体现为各种规章制度的建立、执行,以及员工激励机制的建立;从管理实践讲,一个好的企业团队,只有好的上层建筑与之合理的匹配,才能使企业稳步发展。
服务是物业管理的主要产品,而服务的质量、水平都与服务人员的职业素质和投入人员数量的多少紧密相关,也就是说,人力资源配置直接影响着物业管理服务的开展。因此,换句话说,物业服务企业要把自己的企业打造成为一个“人才首选应聘公司”,成为人才向往的公司。www.pmceo.com当然,这需要企业必须打造一种文化,即建立起敬业尽职的k8凯发会员登录的文化模式,鼓励并奖励敬业尽职的员工,在社会上创造“首选应聘公司”的品牌,吸引更多所需要的人才。
这个概念可以引伸为建立品牌行业,使物业管理行业成为大家愿意甚至乐于为之工作的行业,当然,物业管理行业在这方面需要走的路还很长。
建立效率优先的人力资源配置机制
连续3年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司(ge),向来以拥有一支高素质的管理队伍而着称。通用电气也因此获得未来首席执行官“摇篮”的美名。通用电气的ceo杰克·韦尔奇曾说:“在通用电气工作,你每天都应该感到骄傲。”他强调,通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。通用电气拥有的是知识界的精英人物,年轻人在这里可以获得很多机会,根本不需要论资排辈地等待。通用电气有许多30岁刚出头的经理人。他们中的大部分是在美国以外的国家受的教育,在提升为高级经理人之前,他们至少在通用电气的两个分公司工作过。在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训。通用电气还有一些制度,让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。
目前,物业管理行业的人力资源基本呈现出供不应求的长期态势,尤其是优秀的管理人员更是到了“一将难求”的程度,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,从而促进企业效益的提高。
确立科学的人才选聘和培养体系
随着物业管理模式的创新化、管理方式的多样化、管理手段的现代化,物业管理队伍也由过去能力单一型向多元复合型变化。
人才的选拔可优先考虑从企业内部进行选聘。企业内部人员对k8凯发会员登录的文化、内部管理流程较为熟悉,有利于缩短工作的磨合期,并降低企业的培训成本。比如,微软主要依靠公司内员工的推荐发现和选聘人才。微软是全球最吸引人才、有利于人才发展、留得住人才的公司。微软认为:公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才,不管这样的人生活在何处,微软都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐,特别是当公司进入一个新的市场时,微软有将近40%的员工是通过这个途径进入公司的。但针对物业管理服务标准和业主要求的不断提高,适时的采取市场化招聘的方式引进高级管理人才也是很多企业的当务之需。因此,企业在选聘或提拔人才时可以视为企业的人力资本投资,作为合适的投资对象要具备如下几个条件:
1.员工特性与岗位相匹配:由于人力资本投资的过程较长,选择对象时应注重员工与工作岗位的匹配性,注重员工的成长性。
2.激发员工的学习欲望和工作热情:有学习欲望的员工或对学习新技术有高度兴趣的员工,在学习过程中及今后工作中能积极主动地发挥个人的主观能动性,有利于企业投资效益的增加。
3.突出对年轻员工的培训:年龄大的员工学习能力相对减弱,会增加企业的培训成本。从人的经济生命周期来看,随着员工年龄的增加,人力资本形成的速度由上升转为下降的趋势,从这个角度看,企业应选择年轻员工参加培训。
4.培养员工良好的道德品质:企业需要的员工是有理想、有纪律、有道德、有文化、高素质,全面发展的人才。员工的道德品质获得提高之后往往会更加注重企业的发展,当前和以后更愿意为企业贡献力量,即使以后离开企业也会如此。
5.加大对高附加值员工的培训力度:物业服务企业可以选择高级管理人员和核心技术人才作为长期投资对象,给他们更多深造的机会,而最终他们也会给企业带来较高的回报。
建立基于管理团队的绩效考核体系